Desarrollar una cartera de talentos

Todas las empresas de construcción admiten que su principal problema es encontrar, atraer, contratar y retener a los mejores talentos. El desempleo en la construcción en Estados Unidos ha descendido a alrededor del 5%. Los economistas del sector de la construcción nos dicen que el sector necesita otros 500,000 trabajadores nuevos para cubrir la necesidad actual. 

¿Cuál es su proceso de reclutamiento? 

Consciente de estos hechos, ¿qué está haciendo para satisfacer su necesidad de talento? La realidad es que la mayoría de los contratistas no hacen mucho por construir o desarrollar su base de empleados y su capacidad. La mayoría no ofrece mucha capacitación, tutoría, educación, promoción interna o trayectoria profesional para que los empleados desarrollen su futuro. Tampoco tienen un programa de contratación proactivo para generar un flujo constante de nuevos empleados potenciales. De hecho, la mayoría de los contratistas solo publican un anuncio cuando necesitan ayuda y luego esperan conseguir algunos solicitantes. Esto no funcionará hoy.

Agregar un rol de desarrollo de talento

Como coach de negocios que ayuda a los contratistas a mejorar sus negocios, he alentado a los contratistas a agregar una nueva casilla a sus organigramas titulada “Desarrollo de talentos”. Esta área de responsabilidad está dedicada a crear, desarrollar, motivar, capacitar, retener y atraer a los mejores talentos para que quieran trabajar en sus empresas. Las mejores personas tienen el talento, la experiencia, el conocimiento, la dedicación, el carácter, el compromiso, la integridad y los valores necesarios para cumplir con las tareas, responsabilidades y obligaciones para desempeñarse y lograr los resultados esperados.

Evalúe sus necesidades de talento utilizando TE-V+CD.

Hay tres criterios TE-V+CD importantes que puedes utilizar para evaluar a tu equipo actual y a tus posibles contrataciones.

T = Talent – ¿Tienen el talento, la educación y la inteligencia adecuados para hacer bien el trabajo, mejorar, crecer, tomar decisiones, capacidad de aprender y asumir más responsabilidad?

E = Experiencia – ¿Tienen la experiencia y los conocimientos necesarios para supervisar y gestionar proyectos complejos, aportar soluciones, organizar, cumplir plazos, lograr resultados y gestionar todo tipo de personas, subcontratistas, proveedores y situaciones de clientes de forma profesional? 

V = Valores – ¿Tienen los valores fundamentales correctos requeridos por la empresa, incluyendo una actitud positiva ganadora, trabajo en equipo, integridad, honestidad, responsabilidad por los resultados, voluntad de cambiar y mejorar, y lograr los resultados esperados sin excusas?

CD = Comprometido y Dedicado – ¿Están comprometidos con el desempeño, dedicados a hacer lo que sea necesario, dispuestos a tomar decisiones y capaces de encontrar soluciones a problemas y desafíos difíciles?

Tenga en cuenta los diferentes criterios de talento para determinar si las personas son adecuadas para su empresa:

T, E, V y CD altos = Gran empleado que es o puede ser un activo importante para su equipo.

T, V y CD altos con E baja = Tiene los criterios adecuados para contratar, capacitar, promover, desarrollar e invertir tiempo.

T o E baja = Esta persona podría aprender a desempeñarse bien, pero es un gran riesgo y requerirá algo de tiempo y esfuerzo capacitarla.

Bajo V o CD = ¡Evitar o eliminar! ¡No es alguien que quieras tener en tu equipo, nunca!

Pasos para atraer, encontrar y reclutar a los mejores talentos 

Muchos de mis clientes de coaching en empresas de construcción utilizan numerosos métodos para atraer y retener empleados, entre ellos:

1. Proporcionar un salario superior al del mercado y beneficios completos que incluyan atención médica, beneficios de jubilación, vacaciones pagas, tiempo libre personal o pago por enfermedad y feriados pagos, para la gerencia, el personal y los trabajadores del equipo de campo. 

2. Promover y recompensar el reclutamiento. Ofrecer incentivos salariales a los empleados que recomienden a alguien para que postule a un puesto en su empresa. Los incentivos salariales típicos varían entre $1,000 y $2,500 según el puesto, y se pagan después de 1, 3 y 6 meses de empleo.

3. Ofrecer bonificaciones de contratación de $1,000 a $3,000 a los nuevos empleados que trabajen durante 3 o 6 meses.

4. Obviamente, utilice sitios web de contratación. Cambie su anuncio cada dos semanas para mantenerlo actualizado y en la parte superior de la lista. Considere lo siguiente:

a. Indeed o ZipRecruiter para gerentes de proyectos, estimadores y supervisores.

b. Para trabajadores de campo por horas, utilice anuncios de Craigslist y Facebook.

c. Utilice sitios web de contratación en español como Saludos.

5. Coloque carteles o calcomanías de “Ahora contratando” en sus camiones, lugares de trabajo, remolques de trabajo, etc.

6. La clave es contratar rápido. Si no contrata a las personas ahora, no estarán disponibles mañana. Permita que los capataces y supervisores de campo contraten en el momento. Bríndeles la información básica de contratación que deben obtener de los solicitantes, incluido su nombre, dirección, número de Seguro Social, licencia de conducir, requisito de prueba de drogas, etc. Acuerde el salario y luego póngalos a trabajar tan pronto como se complete el papeleo. 

7. Entregue tarjetas de presentación a todos los que contraten para que las distribuyan.

8. Elabore un folleto de contratación con todos los beneficios que ofrece su empresa. Distribúyalo, colóquelo en cada tráiler de trabajo y haga que los supervisores de campo y los capataces lleven algunos consigo.

9. Muchos contratistas tienen un video titulado “Por qué trabajar con nosotros” en su sitio web, en el que explican que ofrecen un excelente lugar de trabajo que es agradable, gratificante y amigable. También se habla de su programa de capacitación y desarrollo de empleados y de su escala de desarrollo profesional.

10. Ofrezca incentivos a sus subcontratistas y proveedores por referencias o recomendaciones de nuevos empleados.

11. Agregue una extensión a su correo de voz para que los solicitantes puedan dejar un mensaje. 

12. Asignar a un miembro del personal (coordinador de contratación) para que llame de inmediato a los solicitantes interesados ​​y realice una breve entrevista de selección. Luego, pídales que programen una cita para una entrevista con un gerente o supervisor.

Estrategia para contratar gerentes y supervisores

Frustrados y sobrecargados de trabajo, los dueños de empresas a menudo toman la gran decisión de contratar a un gerente experimentado con un buen currículum para poder delegar parte de su carga de trabajo. Desafortunadamente, su primer instinto es trasladar a un puesto clave a alguien de la empresa que tiene poca o ninguna experiencia o habilidades en el área que necesitan. Un mal ejemplo es trasladar a un administrador de proyectos o a un asistente junior a un puesto de gerente de proyectos. Esta es una vía fácil y menos costosa que buscar un nuevo empleado con el talento y la experiencia necesarios para desempeñar el puesto al 100 % sin una supervisión constante. 

Después de intentar trasladar a una persona sin experiencia sin suerte y con la esperanza de ahorrar dinero, contratan a un asistente mal pagado, un supervisor de campo sin formación, un director de proyecto junior o un tasador sin experiencia para el puesto que necesitan. O peor aún, en lugar de tomarse el tiempo necesario para encontrar a la persona adecuada con el talento y la experiencia adecuados para el trabajo, intentan contratar a un pariente, un amigo de la familia o un pariente político que está desempleado y parece que podría ser capaz de hacer el trabajo. 

¡No contrate a un empleado barato y espere que todo salga bien! Las malas decisiones no ayudarán a las empresas a avanzar al siguiente nivel. La verdadera razón para tomar malas decisiones de contratación es ahorrar dinero o evitar el tiempo, el esfuerzo y la energía que se requieren para contratar y pagar al empleado o gerente con la experiencia perfecta. No tome el camino de menor resistencia y espere que la opción más fácil, más cómoda, más débil y menos costosa funcione. ¿Sabe lo que sucede cuando contrata a personas baratas sin capacitación y con poca o ninguna experiencia en administración para que lo ayuden? Pasa todo su tiempo tratando de mantenerlos ocupados, respondiendo sus preguntas, ayudándolos a realizar tareas simples y capacitándolos. En otras palabras, usted hace su trabajo además del de ellos, lo que hace que trabaje más y logre menos.

¿Por dónde empezar: contratando o delegando?

El propietario o presidente de una empresa de construcción, que está muy ocupada, suele tener demasiadas actividades a su cargo. Por lo tanto, ¿dónde deberían invertir su tiempo los propietarios y qué funciones o puestos deberían contratar o delegar? Las funciones que se deben considerar son las de ventas, estimación, gestión de proyectos, supervisión de campo o gestión financiera. 

Para decidir cuál es su mejor y más eficaz función, clasifique lo que le dará a su empresa el mayor rendimiento en términos de crecimiento y rentabilidad. Los presidentes de empresa exitosos se centran principalmente en brindar un liderazgo innovador, visionario y eficaz, lograr ventas con márgenes elevados, desarrollar clientes, supervisar el departamento de estimaciones, aumentar la capacidad y contratar y desarrollar a los mejores talentos. Para que su visión se haga realidad, debe tomar decisiones difíciles para:

1. Deje de realizar el trabajo de gerente de proyecto, estimador y supervisor de campo general.

2. Concéntrese en hacer crecer su empresa y desarrollar capacidad contratando a las personas adecuadas con el talento, la experiencia y los valores adecuados y con la capacidad de ascender a puestos de liderazgo de mayor responsabilidad.

3. Delega y deja que tu equipo tome decisiones. Hazlos responsables de lograr resultados y encontrar soluciones sin excusas.

4. Asigne a alguien en su empresa la responsabilidad de coordinar el proceso de contratación, reclutamiento y desarrollo de los mejores talentos.

5. Comprométete y decide que las personas serán tu máxima prioridad. Desarrolla e implementa planes para desarrollar capacidades, lo que incluye encontrar, atraer, contratar y retener a los mejores talentos. GSCB

George Hedley CPBC es un asesor, consultor y orador reconocido en el área de construcción. Ayuda a los contratistas a desarrollar mejores negocios, crecer, obtener ganancias, desarrollar equipos de gestión, mejorar la producción en el campo y lograr que sus empresas funcionen.